育成就労制度とは？技能実習制度との違いや施行時期を解説

育成就労制度とは？技能実習制度の廃止と創設の背景

2024年6月、技能実習制度を廃止し、新たに育成就労制度を創設する法律が成立しました。技能実習制度は「国際貢献」を目的としていましたが、実態は国内の人材確保として機能しており、制度の目的と運用実態の乖離が長年の課題でした。

こうした問題を解決するため、政府は人材確保と人材育成を明確な目的とする育成就労制度へと制度を抜本的に見直すこととなりました。

新制度の目的：「人材育成」と「人材確保」の両立

育成就労制度は、日本の人手不足分野における「人材確保」と「人材育成」を目的として明確に規定された制度です。技能実習制度が「国際貢献」を建前としていたのとは大きく異なります。この制度では、原則3年間の就労を通じて特定技能1号レベルの技能水準を持つ人材を計画的に育成することを目指しています。

具体的には、業務区分の中で主たる技能を定め、育成就労計画に基づいて段階的に技能を習得させる仕組みとなっています。この目的変更により、対象分野を特定技能制度と連動させることや、外国人材のキャリアパスを明確化することが可能になりました。

制度移行のスケジュールと経過措置

改正法は2024年6月21日に公布され、公布日から起算して3年以内の政令で定める日に施行される予定です。したがって、遅くとも2027年6月20日までには新制度がスタートします。施行日時点で日本に在留している技能実習生は、引き続き技能実習制度のルールの下で実習を継続できる経過措置が設けられています。

また、施行日前に技能実習計画の認定申請をしている場合も、一定の条件下で技能実習生として入国できる措置が講じられる見込みです。施行後しばらくは、技能実習制度と育成就労制度が一時的に併存する移行期間となるでしょう。

技能実習制度から育成就労制度への主な変更点

技能実習制度から育成就労制度への移行に伴い、制度の目的や対象分野、転籍ルール、日本語能力要件など、多くの点で大きな変更が行われます。これらの変更は、外国人材の権利保護を強化し、キャリアパスをより明確にすることを目指したものです。技能や知識を段階的に向上させ、その結果を客観的に確認できる仕組みを設けることで、日本が外国人材から選ばれる国となることが期待されています。

技能実習制度と育成就労制度の比較

項目	技能実習制度	育成就労制度
目的	人材育成を通じた国際貢献	人材育成と人材確保
在留期間	最長5年（1号:1年、2号:2年、3号:2年）	原則3年
転籍（転職）	原則として認められない（倒産などやむを得ない場合を除く）	一定の要件（就労期間1〜2年など）を満たせば本人の意向による転籍が可能
対象分野	91職種（168作業）	特定技能制度の対象分野（特定産業分野）に限定
日本語能力の要件	一部の職種（介護など）を除き、特になし	就労開始まで：日本語能力試験N5（A1）相当以上の試験合格、または相当する講習の受講が必要
特定技能1号への移行	技能実習2号を良好に修了すれば、関連分野への移行時に試験が免除される	技能試験（技能検定3級など）と日本語試験（N4相当以上）の両方に合格する必要がある
監理団体	「監理団体」が実習を監理	「監理支援機関」へ名称変更し、外部監査人の設置が義務化されるなど要件が厳格化される
前職要件	日本で従事する業務と同種の業務経験が必要	なし

対象分野と職種の変更

育成就労制度の受け入れ対象分野は、特定技能制度の「特定産業分野」に原則として一致するように設定されます。これは、技能実習制度の職種を機械的に引き継ぐのではなく、新たに設定し直すことを意味しています。

したがって、技能実習2号対象職種のうち特定産業分野があるものは原則として受け入れ対象となる方向ですが、技能実習では対象だった一部の職種が対象外となる可能性があります。

一方で、農業や漁業といった季節性のある分野においては、業務の実情に応じた受け入れ形態として、派遣形態による就労が認められるようになります。

転籍（転職）ルールの緩和

技能実習制度では原則として認められていなかった、本人の意向による転籍（転職）が、育成就労制度では一定の条件下で可能になります。

本人意向による転籍の主な要件は以下のとおりです。

• 同一の受け入れ機関で1年～2年を超えて就労していること
• 技能検定試験基礎級等に合格していること
• 一定水準（A1～A2相当）の日本語能力試験に合格していること

また、企業の倒産や人権侵害といった「やむを得ない事情」がある場合の転籍範囲も拡大・明確化され、手続きも柔軟化されます。これにより、外国人材の労働環境がより適切に保護されることになります。

日本語能力要件の段階的な設定

技能実習制度では一部職種を除き明確な規定がなかった日本語能力について、育成就労制度では入国時と育成段階に応じた要件が設定されます。

求められる日本語能力のレベルは、以下のとおり段階的に設定されています。

1. 就労開始まで：日本語能力試験N5（A1）相当以上の試験合格、またはそれに相当する講習の受講
2. 転籍（1年経過後）の条件：A1～A2相当の試験合格
3. 特定技能1号への移行時：日本語能力試験N4（A2）相当以上の試験合格

この要件設定により、外国人材との円滑なコミュニケーションや業務効率の向上が期待されます。段階的な日本語能力の向上を制度に組み込むことで、外国人材のキャリア形成を支援する仕組みとなっています。

特定技能制度との連携と外国人材のキャリアパス

育成就労制度は、特定技能制度との円滑な連携を前提として設計されており、外国人材が段階的に成長し、中長期的に日本で活躍できるキャリアパスを構築することを目指しています。

育成就労から特定技能1号、さらには特定技能2号へと移行することで、外国人材は技能と日本語能力を段階的に向上させながら、より長期的な就労が可能になります。

3年間で特定技能1号レベルの人材を育成するプロセス

育成就労の在留期間は原則3年であり、この期間で特定技能1号の技能水準を持つ人材を育成することが目標です。受け入れ企業は、外国人ごとに「育成就労計画」を作成し、外国人育成就労機構の認定を受ける必要があります。

この計画には、育成期間（3年以内）、育成目標（業務内容、技能レベル、日本語能力など）、具体的な育成内容が記載されます。育成の進捗を測るため、就労開始から1年経過時には技能検定試験基礎級等と日本語試験の受験が義務付けられ、育成終了時にも改めて試験を受ける仕組みとなっています。

特定技能1号・2号への移行要件

育成就労を終えて特定技能1号に移行するには、技能検定試験3級または特定技能1号評価試験、そして日本語能力試験N4（A2相当）の両方に合格する必要があります。技能実習2号修了者に適用されていたような試験免除措置はなく、必ず試験に合格しなければ移行できません。

なお、試験に不合格となった場合は、再受験のために最長1年の在留継続が認められます。特定技能1号として通算5年の就労を経て、さらに熟練した技能を持つ者は、在留期間に上限がなく家族帯同も可能な「特定技能2号」へ移行できるキャリアパスが用意されています。

企業が知っておくべき育成就労制度のメリットと注意点

育成就労制度は、人材確保と人材育成を明確な目的とした新制度であり、受け入れ企業にとってメリットがある一方で、新たに留意すべき点も生じます。技能実習制度では目的と実態の乖離が課題とされていましたが、新制度ではこれが解消され、実態に即した受け入れが可能になります。

ただし、転籍ルールの緩和や費用負担の増加など、企業が事前に理解しておくべき変更点もあります。

受け入れ企業のメリット

制度の目的が「人材確保」と「人材育成」に明確化されたことで、実態に即した形で外国人材を労働力として受け入れやすくなります。従来の技能実習制度では「国際貢献」が建前とされていたため、人材確保を主目的とすることに矛盾がありましたが、育成就労制度ではこの点が解消されます。

また、特定技能制度との連携により、育成した人材に長期的に日本で活躍してもらえる見通しが立てやすくなります。外国人材が段階的に成長し、中長期的なキャリアパスを描けるようになるため、企業にとっても人材育成の意義が明確になるでしょう。

さらに、入国時に日本語能力試験N5（A1相当）以上の合格または相当講習の受講が要件とされるため、初期段階でのコミュニケーションや安全教育がスムーズに進む可能性があります。

受け入れ企業が留意すべき注意点

本人の意向による転籍が一定の条件下で認められるため、時間とコストをかけて育成した人材が他社へ流出するリスクが生じます。同一機関で1年以上就労し、技能検定試験基礎級等と日本語能力試験に合格すれば転籍が可能になるため、企業は人材の定着に向けた取り組みを強化する必要があるでしょう。

また、外国人労働者が来日前に送出機関に支払う費用の一部を、受け入れ企業と外国人が適切に分担する仕組みが導入されるため、採用にかかるコストが増加する可能性があります。さらに、不法就労助長罪の罰則が強化されるため、これまで以上に厳格な在留資格管理が求められます。