特定技能の異動と配転で失敗しない手続きと注意点まとめ

特定技能外国人を採用したあと、「別の部署に異動させたい」「他の事業所で働いてもらいたい」と考える場面は少なくありません。しかし特定技能の在留資格には業務範囲の縛りがあり、判断を誤ると資格外活動や不法就労のリスクにつながります。この記事では、特定技能人材の異動・配転で押さえておきたい手続きとルールをケース別にわかりやすく解説します。

特定技能人材を異動・配転させる際の結論：手続きが必要かどうかはケースによって異なる

特定技能外国人を別の部署や事業所へ異動させたいとき、まず知っておきたい結論からお伝えします。同じ法人内で業務内容や業務区分が変わらない配置転換であれば、追加の在留資格手続きは基本的に不要です。一方で、異動先の業務が指定書に記載された業務区分と異なる場合や、就業する事業所が変わる場合、さらにはグループ会社を含む別の会社への出向・転籍の場合は、出入国在留管理庁への届出や在留資格変更許可申請が必要になります。特定技能は在留資格の性質上、働ける業務の範囲があらかじめ決められているため、現場の判断だけで異動を決めてしまうと、資格外活動や不法就労とみなされるリスクがあります。この記事では、同一法人内の異動から他社への転籍まで、ケースごとに必要な手続きを整理して解説しますので、自社の状況に当てはめながら読み進めてみてください。

特定技能の在留資格と「業務内容の縛り」を理解しよう

特定技能の在留資格には、指定書に基づく業務範囲の縛りがあります。異動の可否を判断する前に、まずこの制度の仕組みを理解しておくことが欠かせません。ここでは、特定技能が認める就労範囲の考え方と、異動・配転が問題になりやすい典型パターンを順番に見ていきましょう。

特定技能は「特定の業務区分」でのみ働ける在留資格

特定技能外国人が従事できる業務は、在留資格認定時に交付される指定書に記載された分野と業務区分の範囲内に限られます。例えば同じ工業製品製造業分野であっても、機械金属加工の区分で技能評価を受けた人が、電気電子機器組立てや金属表面処理といった別の区分の業務にそのまま従事することはできません。分野が同じだから大丈夫、と考えてしまいがちですが、業務区分が異なれば従事できる業務も変わる点は、異動を検討するときに最初に確認すべきポイントです。異動先の業務内容が指定書の区分と一致しているかどうかを、まず人事担当者自身の目で確かめましょう。

異動・配転が問題になるのはどんなケース？

特定技能人材の異動で注意が必要なのは、主に3つのパターンです。1つ目は業務区分をまたぐ配置転換、2つ目は分野の異なる事業所や許可の種類が変わる事業所への異動、3つ目はグループ会社を含む別会社への出向です。これらに共通するのは、当初の在留資格審査で確認された条件から外れてしまう可能性がある点です。異動を検討する際は「業務内容が変わるか」「事業所が変わるか」「雇用主が変わるか」の3つの視点で整理すると、必要な手続きが見えやすくなります。次の章では、この3つの視点に沿って具体的なケースごとの対応を確認していきましょう。

【ケース別】特定技能人材を異動させるときのルールと手続き

ここからは、特定技能人材を異動させる際に実務でよく直面する4つのケースを取り上げます。同一法人内の部署異動から別会社への出向・転籍まで、それぞれ必要な手続きが異なるため、自社の異動パターンに近いケースを確認してみてください。

ケース①：同じ会社内での部署異動（業務内容が変わらない場合）

同じ業務区分の範囲内で部署だけが変わる異動、例えば同じ介護区分内で担当フロアが変わるようなケースは、在留資格上の業務内容そのものに変化がないため、原則として追加の届出や在留資格変更許可申請は必要ありません。ただし、勤務地が変わって通勤手当や住居手当の条件が変わったり、所定労働時間や給与が変更になったりする場合は、雇用契約の内容そのものが変わることになります。この場合は雇用条件書を改めて作成し、本人への説明と同意を得たうえで、契約内容の変更に関する届出が必要かどうかを確認しておきましょう。

ケース②：同じ会社内での部署異動（業務内容が変わる場合）

異動先の部署で任される業務が、指定書に記載された業務区分と異なる場合は話が変わります。特定技能は業務区分ごとに求められる技能水準が異なるため、区分を超えた配置転換は、原則として在留資格変更許可申請を経る必要があります。技能試験の合格実績や技能実習からの移行実績などにより、区分間で技能水準の共通性が認められている組み合わせであれば試験免除で変更できる場合もありますが、共通性が確認されていない区分同士の異動は認められません。異動を決める前に、対象区分同士の関係を専門家への相談などで確認しておくと安心です。

ケース③：同じ会社内で別の事業所への異動

同じ法人内であっても、就業する事業所が変わる異動では、就業場所の変更に関する随時届出が必要です。特に分野によって求められる添付書類は異なり、介護、ビルクリーニング、リネンサプライ、工業製品製造業、自動車運送業、外食業分野では、新しい事業所の「営業許可証の写し」や「協議会構成員を証明する書類」などの追加添付が必要です。異動前に受入れ機関側で最新の様式を確認しておく必要があります。事業所を管轄する自治体の許可が新たに必要になる場合もあるため、異動先の事業所が分野ごとの受入れ基準を満たしているかも合わせてチェックしましょう。

ケース④：別会社への出向・転籍

特定技能外国人が結べる特定技能雇用契約は1つの所属機関に限られるため、特定技能外国人が所属する「特定技能所属機関」は1つに限られ、複数の「特定技能雇用契約」は認められません。よって、出向のうち、在籍型出向は認められません。一方で、出向先とのみ雇用契約を結ぶ移籍型出向については、労働者が出向先との間でのみ雇用契約を締結する移籍型出向(転籍)については、出向先が外国人との間で「特定技能雇用契約」を締結することで「特定技能所属機関」となることは認められ得ます。転籍にあたっては、あらためて在留資格変更許可申請が必要になり、グループ会社間の異動であっても法人が変われば転籍として扱われる点に注意しましょう。なお、転籍ではなく新たに特定技能人材を人材紹介で採用する道を選ぶ場合、人材紹介手数料の相場は30万〜50万円程度とされており、社内異動と比較検討する材料になります。

出入国在留管理庁への届出：いつ・何を・どう提出するか

異動に伴って必要になる代表的な手続きが、出入国在留管理庁への随時届出です。ここでは、どのような変更内容が届出の対象になるのか、そしていつまでにどのような方法で提出すればよいのかを順に確認していきましょう。

届出が必要な変更内容の一覧

随時届出の対象になる主な事由には、労働条件を変更した場合（例：減給や配置転換。ただし昇給のみは不要）や、就業場所の変更、受入れが困難になった場合などがあります。就業場所を変更した場合は、介護、ビルクリーニング、リネンサプライ、工業製品製造業、自動車運送業、外食業分野では、新しい事業所の「営業許可証の写し」や「協議会構成員を証明する書類」などの追加添付が必要です。のように、分野ごとに求められる添付書類が異なる点も押さえておきましょう。異動によって業務内容や労働条件、事業所のいずれかが変わる場合は、届出の要否を必ず確認する習慣をつけておくと安心です。

届出の期限と提出方法

随時届出は、年に1回提出する定期届出とは異なり、変更が生じてから14日以内に受入れ企業が随時提出します。提出先は、法人の場合は法人登記上の本店所在地、個人事業主の場合は事業主の方の住民票上の住所を管轄する地方局又は支局になります。窓口への持参や郵送に加えて、出入国在留管理庁が提供する「電子届出システムポータルサイト」からオンラインで届出が可能です。24時間365日対応しており、時間や場所に縛られずに提出できる点が最大の利点です。を利用すると、担当者の負担を減らせます。手続きに不安があるときは、登録支援機関や行政書士へ相談するのも一つの方法です。~~委託する場合の費用相場は、外国人1人あたり月額2万〜4万円程度が目安とされています。~~

特定技能人材の異動・配転でよくあるミスと注意点

異動・配転の現場では、悪意がなくてもうっかりミスが発生しがちです。ここでは、法的リスクの観点と、本人への配慮という2つの観点から、押さえておきたい注意点を確認していきましょう。

手続きを怠ると在留資格違反になるリスクがある

現場の判断だけで業務区分を変更したり、届出をせずに事業所を異動させたりすると、資格外活動や不法就労とみなされるおそれがあります。不法就労助長罪の罰則は2025年6月から強化され、5年以下の拘禁刑または500万円以下の罰金が科せられます。企業側が違反した場合、罰則だけでなく一定期間の受入れ停止など、事業への影響も大きくなります。さらに不法就労助長罪はその事実を仮に知らなかったとしても、適用されることになります。「知らなかった」という言い訳は通用しないため、異動を決める前に業務区分や届出の要否を必ず確認する体制を整えておくことが欠かせません。

本人への説明と同意確認も忘れずに

異動や配転を決めるときは、本人が内容を十分理解できるよう、本人が理解できる言語で丁寧に説明することが欠かせません。業務内容や労働条件の変更は、労働契約・労働条件明示のルールに沿って本人に説明し、必要な同意を得るとともに、変更内容に応じて入管への届出の要否を確認します。労働条件が変わる場合は、雇用契約書や雇用条件書を改めて作成し、本人の署名によって同意を確認したうえで手続きを進めることが大切です。一方的な通知だけで異動を進めてしまうと、後々のトラブルや離職につながりかねません。

まとめ

特定技能外国人の異動・配転は、同一法人内で業務内容が変わらない場合は比較的柔軟に対応できますが、特定技能雇用契約の変更が軽微な変更に当たらない場合は届出が必要となり、受入れ機関や特定産業分野が変わる場合は在留資格変更許可申請が必要となります。必要な届出を怠ると、制度上の不利益や指導・是正の対象となる可能性があり、企業にとっても大きな痛手になります。異動を検討する段階で業務区分や届出の要否を確認し、必要に応じて行政書士や社会保険労務士など専門家へ相談することが、法令を守りながら人材を柔軟に活用する近道です。

特定技能 異動 配転についてよくある質問

同じグループ会社の別法人へ異動させる場合も転籍として扱われますか？

雇用主が変わる場合は、一般に転籍（労働契約の終了と新たな契約締結）として扱われ、転籍先となる新しい受入れ機関との特定技能雇用契約締結や、在留資格変更許可申請などの手続きが必要になる場合があります。

業務区分を変更する場合、技能試験を必ず受け直す必要がありますか？

同一分野内での区分変更であれば、分野や区分によっては技能試験を受け直さずに変更できる場合があります。一方、別の分野への異動では、原則として新たな技能試験への合格などの要件を満たす必要があるため、事前の確認が欠かせません。

随時届出の提出を忘れてしまった場合はどうすればいいですか？

気づいた時点で速やかに提出しましょう。遅延した場合でも速やかに届出を行い、遅延理由書を添付することが望ましいですが、提出の遅延が直ちに罰則の適用回避につながるとは限りません。放置せず、早めの対応を心がけてください。

特定技能外国人本人が異動に同意しない場合、会社は異動を強制できますか？

同一法人内の配置転換であれば、就業規則等の根拠に基づき命令できる場合がありますが、特定技能外国人については職種や契約内容、在留資格上の制約を確認する必要があります。一方で転籍については、移籍型出向（転籍）については、労働契約の終了と新たな労働契約の締結を前提にしていますので労働者との個別の同意が必要でしょうとされており、本人の同意なく進めることはできません。

登録支援機関や行政書士に相談する場合の費用相場はどれくらいですか？

登録支援機関への委託費用は事業者や支援内容によって幅がありますが、外国人1人あたり月額数万円程度と案内されることが多いです。行政書士への個別相談や申請書類作成費用は別途発生するため、複数の専門家に見積もりを取って比較することをおすすめします。