営業職の人手不足解消にラウンダーを活用！定年退職社員の再登用法としても有効

営業職の人手不足の現状

まず、企業の人手不足感について現状を確認しましょう。

日本の人手不足の現状

新型コロナウイルス感染症の影響でいったん落ち着いていた企業の人手不足感は、社会活動や経済活動が回復しつつある2022年現在、以前の水準に急速に戻りつつあります。帝国データバンクの調査※1によると、45.9%の企業で正社員の人手不足を感じています。

※1 参考：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査」（2022年4月）

多くの企業が営業職の人手不足を感じている

正社員の人手不足に関するアンケート※2では、もっとも人手不足感が高かった職種が営業職です。調査対象企業の28％が営業職で人手不足があると回答しています。

※2 参考：エンジャパン「2022年　人材不足の状況について」

人手不足はさらに加速する見込み

現在多くの企業が感じている営業職の人手不足感は、この先どのように推移するのでしょうか。
2030年には労働需要に対して労働力が644万人不足するとの推計※3もあり、現時点でも人手不足の影響が出ている営業職においては、人員確保がますます困難となることが予想できます。

※3 参考：パーソル総合研究所「労働市場の未来推計　2030」

営業職の人手不足が起こる原因

営業職の人手不足が起こっている原因には以下のようなものがあります。

営業職で人手不足が起こる原因①　大量採用世代が退職期を迎える

バブル景気時代に大量に新卒採用された世代（1986~1991年入社世代）が、今後10年以内に60歳を迎えます。この世代の定年退職に伴って人員補充が必要となりますが、先述のとおり生産年齢人口の減少が見込まれるため、今まで以上に人員の確保は困難になります。

営業職で人手不足が起こる原因②　営業職の離職率が高い

営業職の人手不足には、その離職率の高さも影響しています。
営業職の離職率が高い要因としては以下のような声がきかれます。

・給料が低い
・ノルマや目標など数字を意識しなければならない
・顧客対応が大変（理不尽な要求）
・顧客からの要望に応じるため、長時間労働になりやすい

また、ルーチンワークに時間や労力が取られて「専門性やスキルが身につかない」「モチベーションが維持できない」といった不安から、若手営業社員が早期離職するケースも見られます。

参考：「営業職500名へのアンケート調査」（日本労働調査組合）

働き方改革で営業職の人手不足を解消する

採用だけでは営業職の人手不足は解決しない

営業職の人手不足を解決するために企業がまず検討するのが、社員採用による人員補充でしょう※4。しかし、これまで述べてきたとおり、採用の強化だけで人手不足を解決するのには限界があります。

・少子高齢化により生産年齢人口は減少傾向
・大量採用時期の世代が退職期を迎え、求人が急激に増えることが予想される

営業職における売り手市場化がより一層進めば、採用のコストも高騰するでしょう。さらに、営業社員が早期に離職する点も改善しなければ、採用コストばかりがかさみ人手不足状況は改善しないおそれもあります。

※4 参考：「人材不足の状況について」（人事のミカタ）

営業職の人手不足解消には働き方改革が必要

採用強化だけでは営業職の人手不足解消が困難だとしたら、企業は今後どのような対策を追加するべきなのでしょうか。
取りうる施策の一つとして、営業職の働き方改革が挙げられます。
働き方改革により生産性向上や業務効率化が実現することで、営業職の離職理由となっている「給料が低い」「長時間労働」といった要因も解消されるため、離職率低下が期待できます。

営業職の働き方改革にラウンダーの活用を！

営業職の人手不足に取りうる対策の一つに営業職の働き方改革があると述べました。
営業職の働き方改革でできることや行うべきことは企業によってさまざまですが、手段の1つとして当社が提案したいのが「外注によるラウンダーの導入」です。

ラウンダーとは

ラウンダーとは、メーカーの営業担当者に代わって店舗などの取引先を訪問し、プロモーションの具現化や顧客フォローを行うスタッフです。

担当店舗を持ち、定期的に巡回しながら以下のような業務を行います。

・店頭の売り場づくり
・品出し・商品補充
・新商品案内
・店舗担当者との関係性構築（企業プレゼンスの向上）

営業社員が行う本部商談で決定した事項やメーカーの戦略に基づいてラウンダーが担当店舗を訪問し、自社商品、サービスの売上アップを目指します。

ラウンダーの活用方法

外注のラウンダーは、以下の点から営業職の働き方改革に有効です。

営業社員の負担を減らすことができる

営業社員が担ってきた「顧客対応業務全般」をラウンダーと業務分担することで、営業社員の負担が軽減します。

※6 販売エリアが広い、訪問先が多い場合も、営業社員は売上が大きな重要店、ラウンダーがそれ以外の店舗を分断することで販売エリアを効率的にカバーすることができます。

営業社員とラウンダーで業務を分担するため、より少ない営業社員数で運営が可能となる

作業業務や関係維持のための訪問業務をラウンダーに移管できれば、営業社員が提案力や高度な知識が必要な専門性の高い業務に専念でき、例え営業社員数が減っても生産性をアップしながら業務を回すことが可能となります。

ラウンダー導入のメリット

営業職の人手不足問題に外注のラウンダーを導入するメリットとして、以下のようなものが考えられます。

営業社員の採用・育成にかける時間・労力が削減できる

外注によるラウンダーを営業活動に導入すると、営業社員の採用・育成にかけていた時間や労力を削減できる可能性があります。多くの企業が人手不足を感じている状況では、良い人材は競争率が高く、採用活動は難化しています。

採用・育成に関しては以下のようなお悩みが聞かれます※7。

・そもそも応募者が少ない
・経験者の応募が少なく未経験者を採用して現場の負担が増した
・採用した営業社員が早期退職してしまい定着しない

営業活動のうち外注できる業務を切り分けてラウンダー専門会社に委託すれば、ラウンダーの採用・育成・管理はラウンダー専門会社が行うため、採用や社員教育の負担が軽減します。

※7 参考：「2022年　人材不足の状況について」（エンジャパン）

営業社員の雇用で生じるコストを削減

「外注ラウンダーの利用は割高なのではないか」と感じる企業様も多いのではないでしょうか。しかし、正規社員を雇用するためには、給与以外のさまざまなコストがかかっています。この様々なコストやメリットを含め比較すると、外注ラウンダーは非常に有効な選択肢のひとつとして考えられます。

ひとりの社員を雇用するためには、下記のようなさまざまな費用がかかっています。

・給与
・賞与
・社会保険料
・福利厚生費
・採用・育成コスト

一方、外部ラウンダーに業務を委託する場合の費用はシンプルです。

・ラウンダーが活動した分の
・ラウンダーを管理運営する事務局運営費

※社員、ラウンダーともに訪問活動にかかる経費は含みません。

ラウンダーの人件費は月給制ではなく、活動にかかった日数・時間で算出される点も合理的です。
活動した分以上の人件費が発生しないため、外部ラウンダーの活用はコスト削減に大きな効果が期待できます。

正社員とアウトソースの費用比較は、以下のコラムで詳しく解説しています。

参考：営業代行で20%コスト削減！？営業社員との費用を徹底比較！！

社員をラウンダーに置き換えることで人件費を変動費化できる

外注ラウンダーを導入するメリットのひとつとして、「人件費＝固定費」を「外注費＝変動費」に移行できる点が挙げられます。
日本型雇用では解雇のハードルが高く、柔軟な社員の増減は困難です。一旦雇用した正社員は経営環境や経営方針が変化しても解雇できず、削減できない人件費が企業経営を圧迫しかねません。人件費を変動費化しておくことは経営リスク回避にもつながります。
特に、新規分野に参入する際や期間限定のプロジェクトなどでは、社員増ではなく外注のラウンダーで補充するのがよりリスクの少ない方策といえるでしょう。

女性の労働力を活用するラウンダーは、労働人口不足解消に有効

人手不足を解消する方法の一つに「働く女性を増やすこと」※8が挙げられますが、実際にラウンダーの多くは女性で、当社所属のラウンダーもその90％以上が女性スタッフです。

その理由は、ラウンダー職の活動スタイルにあります。

・活動時間は10~16時の間が大半
・週2~3日の活動日数
・直行直帰が可能
・エリア担当制で、無理なく訪問できる範囲に活動エリアを限定できる（企業側にとっては、交通費を抑えた営業活動ができる）

ラウンダーの勤務形態なら家庭との両立ができ、主婦でも無理なく働けます。

さらに、家庭を持つ女性は消費者の目線で商品や売り場を見ることに長けており、ショッパーとしても第一級です。ショッパーと営業の顔をあわせもつラウンダーは、売り場提案や店舗担当者との人間関係構築で真価を発揮しています。

※8 参考：パーソル総合研究所「労働市場の未来推計　2030」

少子高齢化へ対応！定年退職した社員をラウンダーとして受け入れることも可能！

前章で述べたとおり、定年退職者の増加は営業職の人手不足問題を加速させています。さらに、高年齢者雇用安定法が2021年4月に改正され、70歳までの就業機会確保の努力義務が企業に課されました※9。企業は、退職者の穴を埋める人員確保だけでなく、定年退職者の再雇用についても対策を講じる必要に迫られています。
そこでご紹介したいのが、ラウンダー専門会社と定年退職社員が業務委託契約を結び、退職前に在籍していた企業のラウンダーとして営業活動を行うというものです。

社員：定年退職後も働き続けたい
企業：社内規定により現状では定年退職社員の再雇用が困難だが、人材確保は必要

外注ラウンダーはこの二者をつなぎ、企業の人手不足と定年退職社員の再雇用問題を同時に解決するシステムになります。

※9 参考：厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」

定年退職社員の受け皿としてラウンダーシステムを活用するメリット：企業側

定年上限の延長や退職社員の再雇用といった社内ルールの変更がすぐにはできない場合も、フレキシブルに対応できます。
また、意欲があり自社業務や商品・サービスに精通した人材に引き続き業務にあたってもらうことが可能です。

定年退職社員の受け皿としてラウンダーシステムを活用するメリット：社員側

退職する社員の中には「社内規定により退職せざるを得ないが、フレキシブルな勤務体制が可能なら慣れた仕事を続けたい」人も少なくありません。
社員それぞれの事情に応じて柔軟な働き方で仕事を続ける制度があることは、社員にとってもメリットが大きいです。

営業の人手不足をラウンダーで解決している事例

当社のラウンダーサービスをご利用いただいている企業様の事例の中から、外注ラウンダーで営業職の人手不足を解消された例をご紹介します。

事例１　メーカーA社様

ラウンダー導入前の課題・背景

店頭フォローは営業社員が行っていたが、社員の定年退職後、採用難から後任の営業社員の補充ができないエリアが発生。今後も採用難で退職社員の補充に難渋することが予想されたため、外注ラウンダーの導入を決定された。

ラウンダーの活用方法

営業社員とラウンダーで店舗をダブルフォローする体制で、ラウンダーは以下の業務を担当

・商品の展示品を好位置に展示してもらえるよう提案、交渉
・販促物の設置
・新商品の紹介
・品薄商品の発注促進

ラウンダー導入による効果

定期訪問業務をラウンダーが担当するため、営業社員は商談などのコア業務に集中できるようになった。メーカーとしての訪問頻度が増えたため、店舗との信頼関係は以前よりも向上。ラウンダーがこまめに訪問することで売り場づくりも徹底できている。
これらの改革を営業社員の増員なしで実現し、固定費の削減にもつながっている。

事例２　メーカーB社様

ラウンダー導入前の課題・背景

メーカー様の社内規定により定年年齢65歳を超えての再雇用は難しい状況。そこで、退定年退職者が引き続き働きたいと希望する場合、当社のラウンダーとして活躍していただくシステムをご提案した。

ラウンダーの活用方法

当社と契約を締結した定年退職社員様が、在籍していたメーカー様のラウンダーとして業務を実施。

ラウンダー導入による効果

長年勤務していた経験から商品や店舗を熟知しているため、教育研修なども不要。最初から即戦力として活躍していただいている。

事例３　メーカーC社様

ラウンダー導入前の課題・背景

営業社員が店頭フォローを行っていたが、働き方改革に着手するにあたり、以下が解決すべき課題としてあがる。

・取引先での活動内容や効果が明確化できてない
・担当エリアが広域なため、労働時間の多くが移動にとられ非効率である

ラウンダーの活用方法

営業社員の業務の棚卸を行い、「営業社員以外でも可能な業務」をラウンダーが分担

・営業社員でなければできない業務：本部商談など
・営業社員以外でも可能な業務：定期訪問、店頭づくり、簡単な商品説明、発注促進
・無駄・非効率な業務：移動時間

営業社員だけで営業活動を行っていた時は重要店に訪問が偏りがちだったが、ラウンダー投入後は、面できめ細かくフォローできるようになった。

ラウンダー導入による効果

2021年から始まったテスト導入では、2か月で35％の店舗で取扱商品アイテム数がアップ。訪問店舗数、訪問店舗頻度が上がったこと、クロージングまできめ細かくフォローできる点が成果につながったと考えられる。
ラウンダー導入から1年経過した現在では、ラウンダーの増員も決定。

まとめ

少子高齢化が進行し労働人口の減少が加速している現代日本においては、自社社員だけの営業体制の維持はさらに難しくなると予想されます。
将来確実に訪れる労働力不足に今から対処することで、今後の競争に勝てる強い営業組織の構築が可能だと当社は考えます。
営業部門の「人手不足の解消」「働き方改革」に有効な方法として、訪問営業のアウトソージングも検討してみてはいかがでしょうか。