製造業の外国人採用で悩む課題と解決法がまるごとわかる

人手不足を背景に外国人採用を検討し始めたものの、安全指示や品質基準の伝え方、夜勤対応、宗教への配慮など、製造現場ならではの課題に不安を感じていませんか。本記事では、製造業の外国人採用で起こりやすい課題とその対処法、トラブルを未然に防ぐ受け入れ体制づくりのポイントを実務目線で解説します。

製造業で外国人を採用するときによく起こる4つの課題

製造業の現場で外国人材を受け入れると、言語や文化の違いからさまざまなトラブルが起こりやすくなります。ここでは代表的な4つの課題として、安全指示の伝達・品質基準の共有・夜勤やシフト対応・宗教や文化への配慮を取り上げ、それぞれの特徴を見ていきましょう。

安全指示がうまく伝わらない

外国人材の受け入れ現場でまず直面しやすいのが、安全指示が正しく伝わらないという課題です。専門用語や擬音語を多用した指示は、日本語に不慣れな従業員には理解しづらく、思わぬ事故につながることがあります。

実際、外国人労働者の労働災害による死傷者数は平成20年の1,443人に対し、令和6年には6,244人と、約4倍に増加しています。とくに製造業では機械の操作ミスや巻き込まれなど重大な事故のリスクが高く、注意が必要です。

「危ないから触らない」と一方的に伝えるだけでなく、なぜ危険なのかという理由まで丁寧に説明し、対話をしながら理解度を確認する教育が欠かせません。

品質基準の共有が難しい

日本のものづくり現場では「きれいに仕上げて」「しっかり締めて」といった感覚的な表現が数多く使われています。こうした曖昧な言い回しは、日本人同士なら阿吽の呼吸で通じても、外国人従業員には具体的な基準が伝わりにくいものです。

代表的なあいまい表現には、次のようなものがあります。

• 「きれいに」「しっかり」「ちゃんと」などの感覚的な言葉
• 数値化されていない「適量」「少し」といった指示
• 図や写真を伴わない口頭のみの説明

こうした表現に頼った指示は、検査基準のばらつきや不良品の発生につながりやすく、言葉の壁がそのまま品質リスクに直結してしまうのが製造現場特有の悩みといえるでしょう。

夜勤・シフト対応でトラブルが起きやすい

外国人材のシフトを組む際は、在留資格ごとの就労条件を正しく理解しておく必要があります。たとえば留学生アルバイトの場合、1週間について28時間以内（教育機関の長期休業期間中は1日8時間以内）という就労時間の上限が定められており、超えると不法就労とみなされるおそれがあります。

さらに、宗教上の理由から夜間の礼拝や断食期間の体調を気にする従業員もおり、夜勤への抵抗感を抱くケースも見られます。事前にシフトの条件をすり合わせないまま配置してしまうと、急な欠勤や離職につながりかねません。

生活リズムや信仰への配慮を欠いたシフト管理は、思わぬトラブルの火種になりやすいと心得ておきましょう。

宗教・文化の違いへの対応が必要になる

ムスリムの従業員を受け入れる場合、1日5回の礼拝や豚肉・アルコールを避ける食事の禁忌など、日本人にはなじみの薄い宗教的な慣習への理解が欠かせません。

とくにラマダン（断食月）の期間中は日中の飲食を控えるため、体調管理や作業配分への配慮が必要になります。こうした事情を知らずに通常どおりの勤務を求めてしまうと、体調不良やモチベーション低下を招くおそれがあります。

礼拝スペースの確保や食堂メニューの工夫など、宗教への配慮を怠ると、本人だけでなく周囲の従業員との人間関係にも影響しかねません。

問題が起きる背景：なぜ製造現場では問題が生じやすいのか

製造現場で外国人採用の課題が起こりやすいのには、構造的な理由があります。ライン作業や安全管理が言語理解に強く依存していることに加え、企業側が文化・宗教への配慮を事前に想定できていないことが背景にあるといえるでしょう。

言語の壁が安全・品質に直結する現場の特性

オフィスワークであれば、多少の言葉の行き違いがあっても大きな問題にならないことがほとんどです。しかし製造現場では、危険を伴う作業指示や品質基準を正確に理解できないことが、そのまま労働災害や不良品の発生につながってしまいます。

外国人労働者の雇用者数は平成20年の約49万人から令和6年には過去最高となる約230万人に達しており、受け入れ企業の裾野が急速に広がっています。それに伴い、日本語能力に個人差がある従業員を安全に働かせるための工夫が、これまで以上に求められているのです。

日本語能力の不足がなぜ現場では致命的なリスクになりやすいのか、その理由を理解しておくことが対策の第一歩になります。

文化・宗教の違いをあらかじめ想定できていないケースが多い

多くの企業は、在留資格の確認や労務管理の準備には力を入れる一方、宗教や生活習慣といったソフト面の受け入れ準備が後回しになりがちです。制度面さえ整えておけば安心だと考えてしまう担当者も少なくありません。

しかし、礼拝や食事、休日の希望といった文化的な配慮事項を事前に把握できていないと、入社後に「聞いていなかった」というトラブルの火種になりやすいものです。ただし、面接等で宗教や生活習慣を直接確認することは就職差別につながるおそれがあるため、紹介会社や登録支援機関などを通じて事前に確認しておくことをおすすめします。

制度の理解と同じくらい、一人ひとりの生活習慣や価値観への配慮を事前準備の対象に加えておきましょう。

【課題別】現場で今すぐ使える対処法

ここまで見てきた4つの課題には、それぞれ具体的な対処法があります。多言語化・可視化・明文化・相談窓口の設置といった共通アプローチを軸に、明日から現場で実践できる方法を見ていきましょう。

安全指示の伝達には多言語マニュアルとイラストを活用する

安全指示を確実に伝えるには、日本語表現そのものを見直すことが有効です。厚生労働省は外国人労働者向けに接続語を減らして一文を短くする「やさしい日本語」への言い換えや、丁寧語を使ってゆっくりはっきり話す工夫を呼びかけています。

具体的には、次のような方法が現場で取り入れやすいでしょう。

• 「やさしい日本語」への言い換え（一文を短く、擬音語を避ける）
• イラストや動画を用いた視覚的なマニュアルの整備
• 危険箇所への多言語表示や注意喚起の掲示

また、厚生労働省は未熟練労働者向けの基礎教材を各種言語で作成し無償公開しており、既存の教材を活用すれば自社でゼロから多言語資料を作る手間を減らせます。

品質基準は数字・写真・実物サンプルで共有する

あいまいな日本語表現を避けるには、品質基準を「数値」「写真」「実物サンプル」に置き換えるのが近道です。たとえば「きれいに拭く」ではなく「表面に指紋が残らないこと」のように、誰が見ても同じ基準になる言葉を選びましょう。

写真付きの手順書や、良品・不良品の実物サンプルを並べて見せる方法も、言葉の壁を越えて基準を共有するのに役立ちます。近年は動画マニュアルを導入し、教育時間の短縮や品質の均一化につなげている工場も見られます。

数字と映像で語ることは、国籍を問わず誰にでも伝わる「共通言語」になるはずです。

夜勤・シフト調整は事前の合意形成と明文化がカギ

夜勤やシフトのトラブルを防ぐには、入社前の段階でしっかりと条件をすり合わせておくことが大切です。まず在留資格ごとの労働時間制限を確認し、留学生であれば1週間28時間以内という就労時間の上限を超えないシフトを組みましょう。

在留資格の例	労働時間の目安
留学（資格外活動許可あり）	1週28時間以内、長期休業中は1日8時間以内
技能実習・特定技能	契約で定めた所定労働時間の範囲内
永住者・定住者	就労制限なし（労働基準法の範囲内）

あわせて、礼拝や休日に関する希望、夜勤への可否についても本人に直接ヒアリングしておくと、後々の行き違いを防げます。すり合わせた内容は口約束にせず、就業規則やシフトルールとして文書に残しておくことが重要です。

宗教配慮は「ルールの明文化」と「相談窓口の設置」で対応する

宗教への配慮は、特定の担当者の裁量に任せてしまうと対応にばらつきが出やすく、不公平感につながることがあります。礼拝用のスペースを社内のどこに確保するか、食事や服装に関するルールをどこまで認めるかは、あらかじめ社内規定として明文化しておきましょう。

ルールを決める際は、本人に直接ヒアリングして実際の希望や必要な配慮を確認することが欠かせません。同じ宗教でも個人差があるため、思い込みでルールを作らないことがポイントです。

加えて、困りごとを気軽に相談できる窓口を設けておくと、小さな違和感が大きなトラブルに発展する前に把握できます。

トラブルを未然に防ぐための受け入れ体制づくり

個別のトラブルに対処するだけでなく、採用前の確認・現場リーダーの教育・外部支援サービスの活用という3つの観点から、外国人材が定着しやすい受け入れ体制をあらかじめ整えておくことが大切です。

採用前に確認しておくべきポイント

トラブルの多くは、採用選考の段階でしっかり確認しておけば防げるものです。次のような項目は、面接時にあわせてチェックしておきましょう。

• 在留資格の種類と就労の可否、業務内容との整合性
• 資格外活動許可の有無や労働時間の上限（留学生・家族滞在の場合）
• 生活習慣や宗教上の配慮事項（食事・礼拝・休日の希望など）
• 日本語でのコミュニケーションレベル

「聞きにくいから」と後回しにせず、採用選考の段階で丁寧に確認する姿勢が、入社後の定着率を左右します。

現場リーダーへの教育と社内理解の醸成

外国人材を直接指導する現場リーダーや管理職向けに、異文化理解の研修を実施することも欠かせません。指示の出し方や叱り方ひとつで受け止め方が大きく変わることを知っておくだけでも、コミュニケーションの質は変わってきます。

あわせて、日本人従業員全体にも受け入れの目的や配慮のポイントを共有しておきましょう。周囲の理解が深まれば外国人従業員が孤立しにくくなり、職場の心理的な壁も低くなっていきます。

現場全体で受け入れる姿勢をつくることが、結果として定着率の向上につながります。

外国人採用支援サービスを活用して体制を整える

通訳の配置や在留資格の管理、生活面のサポートまで自社だけで完結させるのは、担当者が限られる中小企業にとって大きな負担です。こうしたリソース不足を補う手段として、外国人採用支援サービスの活用が挙げられます。

活用する外部リソース	費用の目安
登録支援機関（特定技能の支援委託）	外国人1人あたり月額2万〜4万円程度
人材紹介会社（紹介手数料）	1人あたり30万〜50万円程度

費用はかかりますが、採用から入国後の生活支援、定着フォローまで一貫して任せられる安心感は大きなメリットです。自社の状況に合わせて必要な支援範囲を見極め、外国人採用支援サービスの活用も選択肢のひとつとして検討してみてください。

まとめ

製造業における外国人採用の課題は、安全指示の伝達・品質基準の共有・夜勤やシフト対応・宗教や文化への配慮の4点に集約されます。これらは言語の壁が現場の安全や品質に直結しやすいという製造業特有の事情と、文化・宗教面の準備不足という背景から生まれています。

対処法としては、多言語化や数値・写真での可視化、シフト条件の明文化、相談窓口の設置などが有効です。さらに採用前の確認や現場リーダーの教育、必要に応じた外国人採用支援サービスの活用によって受け入れ体制を事前に整えておくことが、安心して外国人採用を進めるための近道になるでしょう。

製造業 外国人採用 課題についてよくある質問

製造業で外国人を採用する際、まず確認すべき在留資格の違いは何ですか？

在留資格の例としては「技能実習」「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」「留学（資格外活動許可）」などがあり、それぞれ就労できる業務内容や労働時間の条件が異なります。特に「技術・人文知識・国際業務」は専門的・技術的分野の業務が対象で、製造ラインの単純作業は原則として対象外です。また留学生は資格外活動許可により、原則として週28時間以内の就労制限があり、長期休業期間中は別の上限が適用されます。募集する職種に対応した在留資格かどうかを、事前に必ず確認しましょう。

現場で求められる日本語レベルの目安はどのくらいですか？

業務内容によって異なりますが、安全指示を理解できる目安として日本語能力試験N4を基準の一つとする企業事例もあります。あわせて「やさしい日本語」やイラストでの補助を組み合わせると、より安心して業務に取り組んでもらえます。

宗教への配慮はどこまで対応すればよいですか？

一律の正解はなく、本人へのヒアリングをもとに無理のない範囲でルールを決めることが基本です。礼拝スペースの確保や食事内容への配慮など、できる範囲から明文化して始めるとよいでしょう。

トラブルが発生した場合、どこに相談すればよいですか？

社内の相談窓口に加えて、技能実習であれば監理団体や実習実施者、特定技能であれば登録支援機関に相談する方法があります。そのほか、出入国在留管理庁の相談窓口や労働局・労働基準監督署といった行政機関、外国人採用支援サービスなどの支援事業者も、トラブルの内容に応じて相談先となります。

外国人採用にはどのくらいの費用がかかりますか？

人材紹介会社を利用する場合は紹介手数料として1人あたり数十万円程度、特定技能で登録支援機関に委託する場合は月額数万円程度が相場感として挙げられますが、契約形態や支援範囲、会社や地域によって金額は大きく異なります。自社の採用方針に合わせて予算を検討しましょう。